經理人 整理 / 楊修
俗話說，「三年一小渠，五年一鴻溝。」不少主管在面對年輕世代的部屬時，常會感嘆，「不懂現在的年輕人在想什麼？抗壓性低、很被動、不聽勸，真希望他們能夠更積極進取一點。」
《鋼彈主管，你如何領導你的海賊王部下》作者嶋津良智，引用競爭策略專家鈴木貴博的觀點，把職場上1960年～1969年出生、看鋼彈漫畫長大的人稱為「鋼彈世代」；1978年～1988年出生，伴隨《海賊王》漫畫成長的稱為「海賊王世代」。
這兩個世代的最大差別在於，鋼彈世代的主管與部下有很明確的上下從屬關係，海賊王世代則是非常重視橫向的互助關係，主管只是一個承擔領導者職責的角色。
誤解往往來自於彼此的不了解；差異也不代表優劣之分。如果你身為主管，也有跟年輕部屬溝通不來的困擾，或許你需要的是停止悲歎，轉而尋找與新世代有效溝通的那把鑰匙。
1. 平等對話的心態
海賊王世代認為，每個人的價值觀不同，當自己的價值觀和公司扞格，他們通常不願意直接服從，而渴望獲得理解。
如果主管採取高壓強制，或是以專家的姿態指導和教訓，只會使雙方認知差距愈拉愈大。反之，如果主管能轉為顧問或教練式的對話，以陪伴、關心，用同樣觀點來看待事情，採取平等姿態進行溝通，就比較能夠贏得年輕部屬的認同。
2. 交代任務時給予理由
鋼彈們習慣服從組織要求，比較少去質疑上頭交代的命令。海賊王們則是不受組織束縛的世代，無法接受「因為上頭叫我做，我就去做」的觀念，所以老愛追問「為什麼要這樣做」，更不想浪費時間在無意義的事情上。
面對海賊王世代，主管要盡量避免強迫他們不明就裡地執行任務，最好能夠說明指派任務的理由與期待成果，提振他們的工作動機。
3. 協助找尋工作目標
大多數主管都認為現在年輕人沒抱負、沒企圖心，只安於追求生活的小確幸。這是由於海賊王們從小成長於富庶的環境，和鋼彈們需要辛苦打拚才能獲得生活保障的狀況大不相同。不過，海賊王世代儘管對現狀沒有不滿，對未來卻有很大的不安全感，還有人認為以後不會比現在更好了，因而選擇「平穩度日」做為職業方向，失去積極性。
為了有效激勵年輕部屬的鬥志，幫助他們設定人生目標。如前所說，以教練或顧問的方式，引導他們一步一步找到對工作的熱情與動力，增加工作的積極度。
（本文取材自《鋼彈主管，你如何領導你的海賊王部下》，大樂文化出版。）
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